As Reformas, os profissionais e as nomeações do costume

 

Este artigo de opinião resulta da situação criada recentemente pela A.R.S. de Lisboa e Vale do Tejo em torno das suas nomeações de directores para futuros agrupamentos de centros de saúde.

Desde logo, trata-se de uma situação insólita, tendo em conta que não existe ainda um diploma legal sobre os agrupamentos, nem está elaborada “a carta de missão-tipo para as lideranças” conforme estabelece as Resolução do Conselho de Ministros de 5/4/2007.

Os nomes dos nomeados foram divulgados num jornal médico sem qualquer prévia comunicação formal aos centros de saúde envolvidos e foi possível verificar que não existia uma abordagem criteriosa nessas escolhas, dado que a par de nomes com um percurso profissional e de gestão anterior de centros de saúde com provas dadas existiam alguns com um percurso de permanente conflitualidade e de atitudes persecutórias, bem como uma clara inadequação para o desempenho de cargos de gestão.

Entre estes últimos, surgiu um caso de uma pessoa que se apresentou num centro de saúde limítrofe àquele onde desempenha as funções de directora, afirmando ter sido nomeada pela ARS para o cargo de directora do futuro agrupamento, iniciando imediatamente um comportamento de ameaças aos vários estratos profissionais e tomando decisões quanto a obras estruturais nas instalações desse centro de saúde sem qualquer projecto aprovado e num imóvel que é propriedade da respectiva câmara municipal.

Naturalmente, o ambiente criado nessa unidade tem-se degradado a cada dia que passa e suscita já perspectivas de pedidos de exoneração por parte de vários médicos de família.

O Sindicato dos Médicos da Zona (SMZS/FNAM) procedeu à rápida denúncia desta situação junto do Ministro da Saúde através de um fax e divulgou posteriormente o seu conteúdo.

É óbvio que a situação existente nos últimos anos a nível dos Centros de Saúde atingiu, em vários aspectos, níveis preocupantes e insustentáveis que tornavam imprescindível uma intervenção estruturada que salvaguardasse o papel insubstituível e decisivo destas unidades de saúde.

A manutenção dessa situação teria sido a garantia da implosão, a curto prazo, destas unidades e da própria rede dos cuidados de saúde primários.

Aliás, a percepção de se estar perante um modelo organizacional já em vias de esgotamento, determinou uma vasta ofensiva política do anterior ministro Luís Filipe Pereira com vista à integral privatização dos centros de saúde e a sua entrega, em saldos, a vários grupos económicos.

O facto de nesse período, os médicos de família terem desenvolvido grandes movimentações reivindicativas que culminaram numa greve a nível dos Centros de Saúde com uma adesão esmagadora, foi determinante para que o actual Governo tivesse percebido que não dispunha, mesmo com a maioria absoluta, de condições para prosseguir a política privatizadora e que necessitava de encetar uma abordagem reformadora com objectivos diferentes.

Em minha opinião, se os médicos de família não tiverem bem presente que a reforma em curso não constitui nenhuma dádiva altruísta do Governo, mas que resulta da determinação e unidade bem evidenciadas naquela greve, estão em condições mais fragilizadas para enfrentar os futuros desafios que, forçosamente, se irão colocar.

Em qualquer retrospectiva sobre o percurso evolutivo dos Centros de Saúde, uma das causas mais importantes que conduziu às actuais dificuldades do seu desempenho assistencial e preventivo foi o tipo de gestão praticada por grande parte dos sucessivos nomeados para as respectivas direcções pelos vários governos.

Se fosse efectuado um levantamento sobre as razões que levaram, ao longo dos anos, centenas de médicos de família a optar pela exoneração da Função Pública chegaríamos à conclusão que o motivo principal tem sido este tipo de gestão e a decorrente negação das adequadas condições de trabalho.

Na base de critérios clientelares e partidários foram nomeadas, ao longo de mais de 20 anos, pessoas sem qualquer preparação para o exercício desses cargos, cuja acção foi, sobretudo, um forte factor de perturbação para o normal desempenho institucional.

Uma das questões mais elementares numa gestão como é o bom senso esteve sempre ausente e, em contrapartida, foi aplicada uma cultura autoritária e prepotente, em que os profissionais são encarados como inimigos internos, sem direito a pensar e destinados somente a cumprir as decisões “iluminadas” do director.

Simultaneamente, os directores que se empenharam numa boa gestão e com alguma participação dos profissionais, não tiveram o adequado reconhecimento hierárquico e, na generalidade dos casos, foram encarados como maus exemplos e oportunamente substituídos.

A ampla experiência internacional tem demonstrado que uma reforma que não valoriza os profissionais e que não garante a sua motivação e envolvimento está condenada ao fracasso.

Em 1989, um comité de especialistas da OMS, designado para estudar os sistemas de recursos humanos, divulgou um relatório onde referiu que ⁽¹⁾:

·         Para quer esta gestão se torne eficaz, é necessário que os administradores tenham, eles mesmos, compreendidos os objectivos da organização e que estejam dispostos a realizá-los.

·         Os profissionais de saúde devem estar identificados com os objectivos da organização.

·         Apesar de toda a relação comportar sempre, pelo menos, duas partes é aos administradores que cabe a responsabilidade essencial da qualidade das relações, dado que o ambiente de trabalho é, em grande parte, determinado pelas suas atitudes e comportamentos.

·         Devem existir incentivos para que os profissionais participem na formulação dos objectivos e não terem somente o papel de os atingir.

Em 1997, a reunião regional da Organização Panamericana da Saúde sobre os recursos humanos considerou-os como o factor crítico da reforma na saúde e referiu, entre outras, as seguintes conclusões ⁽²⁾:

·         O desenvolvimento dos recursos humanos assume uma importância estratégica para alcançar os objectivos e avançar com êxito nos processos de reforma.

·         Sem recursos tecnicamente habilitados, que conhecem os objectivos e estão comprometidos com os processos de mudança na saúde, não existe futuro para os processos de reforma.

Bastam estas referências para se verificar o fundamento das preocupações quanto à posição estratégica dos profissionais.

Não é possível sustentar um modelo organizacional durante 25 anos sem a introdução de alterações que lhe permitam acompanhar as contínuas mudanças que se operam no contexto social, epidemiológico e económico envolvente, sendo certo que a não inovação é uma das razões principais da decadência das organizações.

A reforma dos cuidados de saúde primários tornou-se inevitável, colocando-se, então, a questão de saber se seria feita com os profissionais ou contra eles

A adesão de um número substancial de profissionais à constituição das USF demonstrou que existe capital humano que aspira a formas e métodos de trabalho com autonomia e maior grau de responsabilização.

Alguns estariam à espera que a resposta dos profissionais às USF tivesse sido escassa ou até inexistente para, de imediato, poderem justificar perante a opinião pública a retoma da política privatizadora.

Mesmo assim, temos assistido, no processo de instalação das USF, a diversos casos em que inexplicáveis entraves burocrático-administrativos se arrastam sem soluções, denotando uma evidente incapacidade de gestão e uma falta de empenhamento das estruturas ministeriais intermédias.

Inclusive, até na questão da dispensa da aprovação prévia pelo Ministério da Finanças das verbas destinadas às obras de instalação das USF e a consequente atribuição desta decisão às ARS, temos verificado atrasos inadmissíveis e que suscitam legítimas interrogações quanto ao efectivo empenhamento de algumas instâncias no êxito da reforma.

Além destes aspectos, há também a salientar o inaceitável atraso na publicação da portaria relativa aos incentivos que determinará a passagem ao modelo B das USF, o que está a constituir um factor de desmotivação e de grande incomodidade entre os médicos de família.

A FNAM, tomando consciência de que estávamos perante um desafio incontornável e decisivo, desenvolveu um amplo trabalho de discussão que lhe possibilitou elaborar sucessivos documentos onde estão expressas as suas propostas e apreciações devidamente fundamentadas.

Este registo escrito e a sua divulgação garantem que as suas posições não andam ao sabor das conveniências momentâneas, que não diz hoje uma coisa e amanhã o seu contrário ou que exista um discurso dentro dos gabinetes ministeriais e outro a nível público.

Temos a plena noção de que qualquer reforma ou processo de mudança encontra sempre obstáculos e resistências no seu desenvolvimento, deparando-se, até, com problemas novos que requerem respostas inovadoras. 

Relativamente à perspectiva traçada pela Missão para a Reforma dos Cuidados de Saúde Primários, na sequência da citada Resolução do Conselho de Ministros, quanto à definição do perfil técnico adequado para os cargos de gestão, bem como dos requisitos de competência profissional, considerámos que tal configurava uma indispensável mudança de cultura gestionária e uma certa ruptura com um largo passado de nomeação clientelares e aparelhísticas.

No entanto, a política de nomeações já empreendida pela A.R.S. de Lisboa e Vale do Tejo revela que a reforma está perante obstáculos adicionais de difícil superação.

As escolhas dos directores-executivos dos futuros agrupamentos não são uma questão secundária, antes assumindo uma importância capital na concretização da reforma.

Nos mais variados sectores de actividade está demonstrado que o modelo organizacional mais perfeito será conduzido inevitavelmente ao fracasso se for gerido de forma incompetente.

Da mesma forma que não se constrói uma democracia sem democratas, também podemos, por analogia, constatar que uma reforma só se constrói com lideranças competentes e imbuídas do espírito reformador.

A manutenção das nomeações do costume é a negação de um dos pressupostos da reforma, além de se traduzir, na prática, numa clara tentativa de condicionar e subverter quaisquer medidas de definição futura dos requisitos básicos exigíveis para os cargos dirigentes dos agrupamentos de centros de saúde.

A burocracia clientelar nunca esperou que o processo da reforma chegasse a este ponto e decidiu reagir no factor crítico dos recursos humanos com a clara convicção de que é a este nível que poderá obstaculizar a mudança.

Por mais tentativas que surjam para dissimular a real gravidade deste esquema de nomeações, é inquestionável que a reforma está colocada perante uma ameaça que, a não ser afastada, a comprometerá irremediavelmente.

Em função da evolução que este processo tiver a curto prazo, assim existirá a necessidade de proceder a um reexame do posicionamento a adoptar face ao curso que alguns pretendem imprimir à reforma.

Mário Jorge Neves 

Presidente da FNAM

  

⁽¹⁾ - OMS. La gestion des ressources humaines pour la santé. Rapport dun comité d`experts de l´OMS, Genéve, 1989

⁽²⁾ – Organizacion  Panamericana de la Salud (OPS/OMS). Recursos Humanos: factor crítico de la reforma sectorial (Dic. 1997)