FEDERAÇÃO  NACIONAL  DOS  MÉDICOS

 

LEI n.º 12-A/2008, de 27/02 “,Estabelece os  regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores da administração pública”

 

Síntese (Principais implicações para a revisão das Carreiras Médicas)

 

·         Âmbito de aplicação subjectivo (Art.º 2.º)

 

ü  É aplicável a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, independentemente da modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego público ao abrigo da qual exercem as respectivas funções.

 

·         Âmbito de aplicação objectivo (Art.º 3.º)

 

ü  Aplicável aos serviços de administração directa e indirecta do Estado.

ü  É também aplicável, com as necessárias adaptações, aos serviços das administrações regionais e autárquicas.

ü  Não é aplicável às entidades públicas empresariais (EPE) nem aos gabinetes de apoio quer dos membros do Governo quer dos titulares de órgãos de governo próprio e serviços de apoio do P.R., da A.R., dos Tribunais e do Ministério Público.

 

·        Mapas de pessoal (Art.º 5.º)

 

ü  Os mapas de pessoal contêm a indicação do número de postos de trabalho de que o órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respectivas actividades, caracterizados em função do cargo ou da carreira e categoria.

ü  Os mapas de vagas são aprovados, mantidos ou alterados pela entidade competente para a aprovação da proposta de orçamento.

ü  A alteração dos mapas de pessoal que implique redução de postos de trabalho fundamenta-se em reorganização do órgão ou serviço nos termos legalmente previstos.

 

·        Gestão dos recursos humanos em função dos mapas de pessoal (Art.º 6.º)

 

ü  Face aos mapas de pessoal, o órgão ou serviço verifica se se encontram em funções trabalhadores em número suficiente, insuficiente ou excessivo.

ü  Sendo excessivo o número de trabalhadores em funções, o órgão ou serviço começa por promover as diligências legais necessárias à cessação das relações jurídicas de emprego público constituídas por tempo determinado ou determinável de que não careça e, quando ainda necessário, aplica às restantes o regime legalmente previsto, incluindo o de colocação de pessoal em situação de mobilidade especial.

 

·        Modalidades (regimes de vinculação) (Art.º 9.º)

 

ü  A relação jurídica de emprego público constitui-se por nomeação ou por contrato de trabalho em funções públicas.

 

·         Âmbito da nomeação (Art.º 10.º)

 

ü  São nomeados os trabalhadores a quem compete o cumprimento ou a execução de atribuições, competências e actividades relativas a:

a)      Missões genéricas e específicas das Forças Armadas em quadros permanentes.

b)    Representação externa do Estado.

c)     Informações de segurança.

d)    Investigação criminal.

e)     Segurança pública.

f)      Inspecção.

 

·         Âmbito do contrato (Art.º 20.º)

 

ü  São contratados os trabalhadores que não devam ser nomeados.

 

·         Incompatibilidades com outras funções (Art.º 26.º)

 

ü  As funções são, em regra, exercidas em regime de exclusividade.

 

·         Acumulação com funções privadas (Art.º 28.º)

 

ü  Sem prejuízo no disposto nos números seguintes, o exercício de funções pode ser acumulado com o de funções ou actividades privadas.

ü  Não podem ser acumuladas funções ou actividades privadas concorrentes ou similares com as funções públicas desempenhadas e que com estas sejam conflituantes.

ü  Estão abrangidas as funções ou actividades que, tendo conteúdo idêntico ao das funções públicas desempenhadas, sejam desenvolvidas de forma permanente ou habitual e se dirijam ao mesmo círculo de destinatários.

ü  Não podem ainda ser acumuladas funções ou actividades privadas que:

a)     sejam legalmente consideradas incompatíveis com as funções públicas.

b)     sejam desenvolvidas em horários sobrepostos, ainda que parcialmente, ao das funções públicas.

c)      comprometam a isenção e a imparcialidade exigidas pelo desempenho das funções públicas.

d)     provoquem algum prejuízo para o interesse público ou para os direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

 

·        Autorização para a acumulação de funções (Art.º 29.º)

 

ü  A acumulação de funções nos termos previstos nos artigos 27.º e 28.º depende de autorização da entidade competente.

ü  Compete aos titulares de cargos dirigentes, sob pena de cessação da comissão de serviço, nos termos do respectivo estatuto, verificar da existência de situações de acumulação de funções não autorizadas, bem como fiscalizar, em geral, a estrita observância das garantias de imparcialidade no desempenho de funções públicas.

 

 

·         Cessação do contrato (Art.º 33.º)

 

ü  O contrato de trabalho por tempo indeterminado pode cessar por despedimento colectivo ou por despedimento por extinção do posto de trabalho.

ü  Confirmando-se a necessidade de cessação do contrato, o trabalhador é notificado para, em 10 dias, informar se deseja ser colocado em situação de mobilidade especial pelo prazo de 1 ano.

ü  Não o desejando e não tendo havido acordo de revogação, é praticado o acto de cessação do contrato.

ü  Pode haver despedimento por inadaptação.

 

·        Integração em carreiras (Art.º 40.º)

 

ü  Os trabalhadores nomeados definitivamente e contratados por tempo indeterminado exercem as suas funções integrados em carreiras.

 

·         Carreiras gerais e especiais (Art.º 41.º)

 

ü  São especiais as carreiras cujos conteúdos caracterizam postos de trabalho de que a generalidade dos órgãos ou serviços carecem para o desenvolvimento das respectivas actividades.

ü  Apenas podem ser criadas carreiras especiais quando, cumulativamente:

a)      os respectivos conteúdos não possam ser absorvidos pelos conteúdos funcionais  das carreiras gerais.

b)     os respectivos trabalhadores se devam encontrar sujeitos a deveres funcionais mais exigentes que os previstos para os das carreiras gerais.

c)      exigida a aquisição de certo grau académico ou de certo título profissional.

 

·         Carreiras unicategorias e pluricategoriais (Art.º 42.º)

 

ü  São unicategorias as carreiras que correspondem a uma única categoria.

ü  Apenas podem ser criadas carreiras pluricategoriais quando a cada uma das categorias da carreira correspondente um conteúdo funcional distinto do das restantes.

ü  O conteúdo funcional das categorias superiores integra o das que lhe sejam inferiores.

 

·         Conteúdo funcional (Art.º 43.º)

 

ü  A cada carreira, ou a cada categoria em que se desdobre, corresponde um conteúdo funcional legalmente descrito.

ü  O conteúdo funcional de cada carreira ou categoria deve ser descrito de forma abrangente, dispensando pormenorizações relativas às tarefas nele abrangidas.

 

·        Graus de complexidade funcional (Art.º 44.º)

 

ü  Grau 1 (titularidade da escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional adequada).

ü  Grau 2 (titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhe seja equiparado).

ü  Grau 3 (titularidade de licenciatura ou de grau académico superior a esta).

ü  O diploma que crie a carreira faz a referência ao respectivo grau de complexidade funcional.

ü  As carreiras pluricategoriais podem apresentar mais do que um grau de complexidade funcional, cada um deles referenciado a categorias, quando a integração nestas depende, em regra, da titularidade de níveis habilitacionais  diferentes.

 

·        Posições remuneratórias (Art.º 45.º)

 

ü  A cada categoria das carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias.

ü  À categoria da carreira unicategorial corresponde um número mínimo de 8 posições remuneratórias.

ü  Nas carreiras pluricategoriais, o n.º de posições remuneratórias de cada categoria obedece às seguintes regras:

a)      à categoria inferior corresponde um número mínimo de 8 posições remuneratórias.

b)     a cada uma das categorias sucessivamente superior corresponde um número proporcionalmente  decrescente de posições remuneratórias por forma a que:

 

i)       Estando a carreira desdobrada em 2 categorias, seja de 4 o número mínimo de posições remuneratórias da categoria superior.

ii)     Estando a carreira desdobrada em 3 categorias, seja de 5 e de 2 o número mínimo das posições remuneratórias das categorias sucessivamente superiores.

iii)  Estando a carreira desdobrada em 4 categorias, seja de 6, 4 e 2 o número mínimo das posições remuneratórias das categorias sucessivamente superiores.

 

·        Alteração do posicionamento remuneratório: opção gestionária (Art.º 46.º)

 

ü  Tendo em consideração as verbas orçamentais, o dirigente máximo do órgão ou serviço decide se, e em que medida, este se propõe suportar encargos decorrentes de alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos trabalhadores do órgão ou serviço.

ü  Esta decisão fixa, fundamentadamente, o montante máximo, com as desagregações necessárias, bem como o universo das carreiras e categorias onde as alterações do posicionamento remuneratório na categoria podem ter lugar.

ü  As alterações podem não ter lugar em todas as carreiras, ou em todas as categorias de uma mesma carreira ou ainda relativamente a todos os trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares de determinada categoria.

 

·        Alteração do posicionamento remuneratório: regra (Art.º 47.º)

 

ü  Preenchem os universos definidos no artigo anterior os trabalhadores que tenham obtido nas últimas avaliações do seu desempenho:

a)     2 menções máximas consecutivas.

b)    3 menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas.

c)      5 menções imediatamente inferiores às referidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas.

 

ü  Determinados os trabalhadores que preenchem cada um dos universos definidos, são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho.

ü  Em face dessa ordenação o montante máximo dos encargos fixado por cada universo é distribuído pela ordem mencionada.

ü  Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante reunidos os requisitos, o montante máximo dos encargos fixados para o universo em causa se tenha previsivelmente esgotado com a alteração relativa ao trabalhador ordenado superiormente.

ü  Há lugar a alteração obrigatória para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que o trabalhador se encontra desde que tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do seu desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontra, contados nos seguintes termos:

a)     3 pontos por cada menção máxima.

b)     2 pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima.

c)      1 ponto por cada menção imediatamente inferior à referida na alínea anterior, desde que consubstancie desempenho positivo.

d)     1 ponto negativo por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação.

 

·         Alteração do posicionamento remuneratório: excepção (Art.º 48.º)

 

ü  Ainda que não se encontrem reunidos os requisitos, o dirigente máximo do órgão ou serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode alterar, para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontra, o posicionamento remuneratório de trabalhador em cuja última avaliação do desempenho tenha obtido a menção máxima ou a imediatamente inferior.

ü  Da mesma forma, o dirigente máximo do órgão ou serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode determinar que a alteração do posicionamento na categoria de trabalhador se opere para qualquer outra posição remuneratória seguinte àquela em que se encontra.

 

·         Habilitações literárias e, ou, profissionais (Art.º 51.º)

 

ü  A publicitação do procedimento pode, porém, prever possibilidade de candidatura de quem, não sendo titular da habilitação exigida, considere dispor da formação e, ou, experiências profissionais necessárias e suficientes para a substituição daquela habilitação.

ü  A substituição da habilitação não é admissível quando lei especial exija título ou o preenchimento de certas condições.

 

·        Métodos de selecção (Art.º 53.º)

 

ü  Provas de conhecimentos.

ü  Avaliação psicológica.

ü  Podem ainda ser adoptados, facultativamente, outros métodos de selecção, legalmente previstos.

 

·        Determinação do posicionamento remuneratório (Art.º 55.º)

 

ü  Quando esteja em causa posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade da relação jurídica de emprego público seja o contrato, o posicionamento do trabalhador recrutado numa das posições remuneratórias da categoria é objecto de negociação com a entidade empregadora pública.

 

·         Mobilidade interna a órgãos ou serviços (Art.º 59.º)

 

ü  Quando haja conveniência para o interesse público, designadamente quando a economia, a eficácia e a eficiência dos órgãos ou serviços o imponham, os trabalhadores podem ser sujeitos a mobilidade interna.

 

·        Modalidades de mobilidade interna (Art.º 60.º)

 

ü  Mobilidade na categoria e mobilidade intercarreiras ou categorias.

 

·         Acordos (Art.º 61.º)

 

ü  Em regra, a mobilidade interna depende do acordo do trabalhador e dos órgãos ou serviços de origem e de destino.

ü  É dispensado o acordo do trabalhador quando:

a)      mobilidade para órgão ou serviço situado no mesmo concelho ou da sua residência.

b)     se situar no concelho de Lisboa ou no do Porto e a mobilidade se opere para concelho confinante.

c)      se opere para qualquer outro concelho com as seguintes condições cumulativas:

 

                                i.      Não implique despesas mensais para deslocação entre a residência e o local de trabalho, em ambos os sentidos, superiores a 8% da remuneração líquida mensal ou, sendo superiores, que não ultrapassem as despesas mensais para deslocações entre a residência e o serviço de origem.

                       ii.            O tempo gasto naquelas deslocações não exceda 25% do horário de trabalho ou, excedendo-o, não ultrapasse o tempo gasto nas deslocações entre a residência e o serviço de origem.

 

ü  O disposto na alínea c) não é aplicável quando o trabalhador invoque e comprove que da mobilidade interna lhe adviria prejuízo sério para a sua vida pessoal.

 

·         Duração (Artº 63º)

 

ü  A mobilidade interna tem a duração máxima de 1 ano, excepto quando esteja em causa órgão ou serviço, designadamente temporário, que não possa constituir relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado, caso em que a sua duração é indeterminada.

 

·        Componentes da remuneração e outras prestações pecuniárias (Artº 67º)

 

ü  A remuneração dos trabalhadores que exerçam funções ao abrigo de relações jurídicas de emprego público é composta por:

a)     remuneração base.

b)    suplementos remuneratórios.

c)     prémios de desempenho.

 

·         Tabela remuneratória única (Artº 68º)

 

ü  A tabela remuneratória única contém a totalidade dos níveis remuneratórios susceptíveis de ser utilizados na fixação da remuneração base.

 

·        Fixação da remuneração base (Artº 69º)

 

ü  Regras:

a)      nas carreiras pluricategoriais, os intervalos entre os níveis remuneratórios são decrescentemente mais pequenos à medida que as correspondentes posições se tornam superiores.

b)     nenhum nível remuneratório correspondente às posições das várias categorias da carreira se encontra sobreposto.

c)      excepcionalmente, o nível correspondente à última posição remuneratória de uma categoria pode ser idêntico ao da primeira posição da categoria imediatamente superior.

 

 

·        Condições de atribuição dos suplementos remuneratórios (Art.º 73º)

 

ü  Acréscimos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentam condições mais exigentes relativamente a outros postos de trabalho, caracterizados por idêntico cargo ou por idênticas carreira e categoria.

ü  Os suplementos remuneratórios são apenas devidos a quem ocupe esses postos de trabalho.

ü  São devidos suplementos remuneratórios quando trabalhadores sofram, nesses postos de trabalho, condições de trabalho mais exigentes:

a)      de forma anormal e transitória, designadamente as decorrentes da prestação de trabalho extraordinário, nocturno, em dias de descanso semanal, complementar e feriados e fora do local normal de trabalho.

b)     de forma permanente, designadamente as decorrentes da prestação de trabalho arriscado, penoso ou insalubre, por turnos, em zonas periféricas e de secretariado de direcção.

 

ü  Os suplementos remuneratórios são apenas devidos enquanto perdurem as condições de trabalho que determinaram a sua atribuição.

ü  Na falta de disposição em contrário, os suplementos remuneratórios são apenas devidos enquanto haja exercício efectivo de funções.

ü  Em regra, os suplementos remuneratórios são fixados em montantes pecuniários, só excepcionalmente podendo ser fixados em percentagem da remuneração base mensal.

ü  No caso das relações jurídicas de emprego público constituídas por contrato, os suplementos são criados por acordo colectivo de trabalho.

 

·        Prémios de desempenho/preparação de atribuição (Art.º 74º)

 

ü  O dirigente máximo do órgão ou serviço fixa, fundamentadamente, o universo dos cargos e o das carreiras e categorias funcionais onde a atribuição de prémios do desempenho pode ter lugar.

 

·         Condições da atribuição dos prémios de desempenho (Art.º 75º)

 

ü  Preenchem os universos definidos os trabalhadores que, cumulativamente, exerçam funções no órgão ou serviço e, na falta de lei especial em contrário,  tenham obtido, na última avaliação do seu desempenho, a menção máxima ou a imediatamente inferior a ela.

ü  Determinados os trabalhadores que preencham cada um dos universos definidos, são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa, obtida naquela situação.

ü  São excluídos, nesse ano, os trabalhadores que tenham alterado o seu posicionamento remuneratório.

O montante máximo dos encargos fixados por cada universo é distribuído por forma a que cada trabalhador receba o equivalente à sua remuneração base mensal.

ü  Não há lugar a atribuição de prémio de desempenho quando, não obstante reunidos os requisitos previstos, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha esgotado com a atribuição de prémio a trabalhador ordenado superiormente.

 

·        Outros sistemas de recompensa do desempenho (Artº 76º)

 

ü  Nos limites do previsto na alínea c) do n.º 1 e no n.º 5 do artigo 7.º, por lei e, ou, no caso das relações jurídicas de emprego público constituídas por contrato, por acordo colectivo de trabalho, podem ser criados e regulamentados outros sistemas de recompensa do desempenho, designadamente em função de resultados obtidos em equipa.

 

·         Transição de modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público (Art.º 88º)

 

ü  Os actuais trabalhadores contratados por tempo indeterminado que exercem funções em condições diferentes das referidas no Art.º 10º mantêm o contrato por tempo indeterminado, com o conteúdo decorrente do presente diploma.

ü  Os actuais trabalhadores nomeados definitivamente que exercem funções em  condições diferentes das referidas no Art.º 10.º transitam, sem outras formalidades, para a modalidade de contrato por tempo indeterminado.

 

·         Conversão das nomeações provisórias e das comissões de serviço durante o período probatório (Art.º 89º)

 

ü  Os actuais trabalhadores provisoriamente nomeados e em comissão de serviço durante o período probatório transitam:

a)     para a modalidade de nomeação definitiva, em período experimental.

b)     para a modalidade de contrato por tempo indeterminado, em período experimental.

 

ü  No período experimental é imputado o tempo decorrido em nomeação provisória ou em comissão de serviço.

 

 

·        Conversão dos contratos administrativos de provimento (Art.º 91º)

 

ü  Os actuais trabalhadores em contrato administrativo de provimento transitam, em conformidade com a natureza das funções exercidas e com a previsível duração do contrato:

a)     para a modalidade de nomeação definitiva, em período experimental.

b)    para a modalidade de nomeação transitória.

c)      para a modalidade de contrato por tempo indeterminado, em período experimental

d)    para a modalidade de contrato a termo resolutivo certo ou incerto.

 

ü  No período experimental é imputado o tempo decorrido em contrato administrativo de provimento.

 

·        Revisão das carreiras e corpos especiais (Art.º 101º)

 

ü  As carreiras de regime especial e os corpos especiais são revistos no prazo de 180 dias por forma que:

a)      sejam convertidos em carreiras especiais; ou

b)     sejam absorvidos por carreiras gerais.

 

ü  Os diplomas de revisão definem as regras de transição dos trabalhadores.

 

COMENTÁRIOS:

 

Uma vez abordados os conteúdos dos citados artigos, importa sublinhar algumas das suas implicações práticas cuja gravidade tem de ser amplamente denunciada.

a)      Esta lei representa, na sua globalidade, um enorme retrocesso laboral dos funcionários da Administração Pública e constitui um instrumento de precarização generalizada.

A grande maioria dos funcionários integrados nos quadros de pessoal, à excepção dos sectores profissionais referidos no Art.º 10.º, passam para contratos de trabalho.

b)     Deixam de existir quadros de pessoal e passam a vigorar os chamados “mapas de pessoal”.

Os mapas de pessoal podem ser alterados todos os anos em função das disponibilidades orçamentais.

Tal significa que os dirigentes dos serviços podem decidir a redução do número de funcionários respectivos com os simples fundamentos de insuficiência de verbas e de “reorganização do órgão ou serviço”, promovendo “as diligências legais necessárias à cessação das relações jurídicas de emprego público” (despedimento) ou colocando-os no regime de mobilidade especial.

c)      O período experimental das nomeações para qualquer carreira ou categoria tem a duração de 1 ano, podendo o trabalhador, neste período, ser despedido sem direito a indemnização caso a avaliação de um júri seja inferior a 14 valores nas carreiras de grau 3 de complexidade funcional.

As carreiras médicas estão no grau 3 de complexidade funcional.

Este período experimental tem uma duração quatro vezes superior à praticada no sector privado.

d)     Mantém-se a existência dos contratos a prazo, agora apelidados de “nomeação transitória”, e as disposições deste diploma incentivam o recurso a este tipo de contratação precária.

e)      É estabelecida a possibilidade legal de “despedimento colectivo” ou o despedimento “por extinção do posto de trabalho” para os funcionários com contrato por tempo indeterminado, ou seja, os que pertenciam aos quadros das respectivas carreiras.

É ainda estabelecido o “despedimento por inadaptação”.

f)       As progressões salariais estão dependentes das disponibilidades orçamentais de cada serviço, cabendo ao respectivo dirigente decidir quais os encargos que entende suportar com essas progressões.

No entanto, e não obstante existirem os requisitos exigidos, um funcionário pode não mudar de posição remuneratória quando o montante orçamental para estes encargos se tenha esgotado com a alteração remuneratória do trabalhador ordenado superiormente na classificação do desempenho.

Só há alteração obrigatória para a posição remuneratória imediatamente superior quando um funcionário tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do seu desempenho, contados da seguinte forma:

ü  3 pontos por cada menção máxima.

ü  2 pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima.

ü  1 ponto por cada menção imediatamente inferior à anterior, desde que consubstancie desempenho positivo.

ü  1 ponto negativo por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação.

g)     Para se compreender melhor as implicações práticas das “menções” atribuídas ao desempenho, importa ter presente algumas das disposições da Lei n.º 66-B/2007, de 28.12. (SIADAP).

As menções são expressas em (Art.º 45.º):

ü  Desempenho relevante.

ü  Desempenho adequado.

ü  Desempenho inadequado.

A nível do “desempenho relevante” pode ainda ser atribuído o “desempenho excelente” que constitui, para efeitos de carreiras e remunerações, a menção máxima.

As menções estão limitadas por percentagens (Art.º 75.º), o que significa que a percentagem de desempenho relevantes é de 25% e de, entre estes, 5% para os desempenhos excelentes.

Deste modo, verificamos que a grande maioria dos funcionários necessita de, pelo menos, 10 anos para passar para a posição remuneratória imediatamente superior.

h)     Apesar destas importantes limitações penalizadoras, o Art.º 48.º possibilita que alguns funcionários possam mudar de posição remuneratória sem cumprir essas pontuações, por mera decisão do dirigente do serviço.

i)       Os cargos dirigentes passam a dispor de amplos poderes discricionários para despedir funcionários, atribuir as notas de desempenho, colocar funcionários no regime de mobilidade especial, que é o primeiro passo para o despedimento, decidir quem progride nas posições remuneratórias e quem usufrui de prémios de desempenho.

Este quadro legal e institucional irá traduzir-se inexoravelmente num aprofundamento dos mecanismos de comissariado político e da promoção dos círculos clientelares dos aparelhos que, em cada momento, exercem o Poder político.

Depois de termos ouvido insistentes afirmações governamentais de compromisso com uma nova e transparente cultura de gestão e de modernização da Administração Pública, temos forçosamente de concluir que os objectivos gerais desta legislação apontam para um caminho muito diferente.

O próprio sistema de avaliação do desempenho surge como um poderoso instrumento de coacção e de discricionariedade na acção dos cargos dirigentes, colocando a generalidade dos funcionários sob a permanente ameaça do despedimento e procurando induzir comportamentos de uma chocante servidão laboral.

O estabelecimento da percentagem máxima de 25% para os “desempenhos relevantes” constitui uma limitação inconcebível para qualquer organização que vise uma melhoria contínua da sua capacidade de desempenho e de cumprimento integral da respectiva missão institucional.

Qualquer organização que estabelece, à partida, a sua recusa em dispor de mais de 25% de funcionários relevantes está condenada ao fracasso e à subsequente extinção.

Esta premissa limitativa não se encontra prevista em nenhuma publicação sobre gestão e é a negação de uma Administração Pública moderna e preocupada em assegurar as suas funções mais elementares.

Se o Governo honrar o seu compromisso público de estabelecer um “SIADAP” específico para os médicos, a FNAM desenvolverá todos os esforços negociais para que a avaliação do desempenho se baseie em parâmetros claros que assegurem a sua objectividade e impeçam as arbitrariedades dos cargos dirigentes.

De acordo com os requisitos definidos pela Lei n.º 12-A/2008, as carreiras médicas serão “carreiras especiais”, o que implica o desencadeamento e conclusão de um processo negocial específico a decorrer até final do próximo mês de Agosto.

Nesse sentido, a FNAM dispõe de um amplo conjunto de propostas negociais com vista à revisão do actual diploma das carreiras médicas (D.L. n.º 73/90) e cujo objectivo fundamental é o reforço do seu inquestionável papel de garantia da qualidade do exercício da profissão e da própria prestação dos cuidados de saúde aos cidadãos.

 

A Comissão Executiva da FNAM

 

 05 de Abril de 2008