REVISÃO DAS CARREIRAS MÉDICAS

As Carreiras Médicas como garantia da qualidade dos Serviços de Saúde

Por proposta do Governo, a Assembleia da República aprovou a legislação relativa à “reforma dos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores da Administração Pública”.

As Carreiras Médicas estão, naturalmente, abrangidas por este processo de reforma, colocando-se a urgente necessidade de proceder à definição, em termos gerais, das propostas negociais que deverão nortear a intervenção reivindicativa da FNAM.

Como o próprio nome indica, trata-se de uma reforma, ou seja, de um processo que parte de uma realidade já existente, que servirá de base às negociações a estabelecer durante o 1º semestre de 2008.

Deste modo, a discussão negocial com a delegação governamental terá de processar-se na base do actual diploma das carreiras médicas, D.L. n.º 73/90, com vista à sua revisão, tendo em conta o actual contexto do trabalho e do emprego médicos.

I. Enquadramento Geral

As Carreiras Médicas têm constituído, nos seus 25 anos de existência legal, o instrumento decisivo para a garantia da qualidade do exercício profissional e, como consequência, para a melhoria contínua da qualidade da prestação dos cuidados de saúde.

Tratando-se de uma realidade pioneira no nosso país a nível dos sectores profissionais com formação superior, podemos verificar que as Carreiras Médicas ao longo destes anos conseguiram acompanhar, no essencial, a evolução técnico-científica e adaptarem-se aos novos desafios e às novas conjunturas.

No actual contexto de reforma global dos regimes de carreiras da Administração Pública, coloca-se a necessidade de elaborar um conjunto de princípios negociais enquadradores da intervenção sindical em torno da revisão das Carreiras Médicas.

Nesse sentido, importa proceder desde já, à enumeração dos seguintes princípios que a FNAM defende em torno desta matéria:

1- As Carreiras Médicas preenchem todos os requisitos de “carreira especial” definidos pela legislação relativa à reforma das carreiras da Administração Pública.

Nesse sentido, e também devido à sua elevada diferenciação técnico-científica e ao seu delicado grau de responsabilidade, as Carreiras Médicas têm de constituir uma carreira especial no âmbito das novas designações previstas.

2- Defesa intransigente das Carreiras Médicas e da sua autonomia e independência técnica e profissional, qualquer que seja o vínculo laboral, defendendo que o futuro modelo-base de carreiras deve ser aplicado a todos os hospitais (Hospitais SPA, EPE, futuros PFI, gestão privada) e unidades de saúde do SNS ou que com ele tenham contrato, independentemente do regime jurídico ou modelo de gestão, de forma a garantir a qualidade da medicina prestada.

Assim, deverão constituir um dos parâmetros indispensáveis para os processos de auto-avaliação, avaliação externa e acreditação de qualquer estabelecimento de saúde.

3- A necessidade de salvaguardar uma exigente e objectiva avaliação dos conhecimentos técnico-científicos implica que a sua abordagem se processe com rigor e não seja objecto de interferências estranhas ao âmbito específico da profissão médica.

A actividade médica desenvolve-se, assim, em 2 níveis simultâneos: a contínua diferenciação formativa técnico-científica e o desempenho individual e nas equipas. Deste modo, é indispensável consagrar dois sistemas de avaliação:

3.1- Externo: avaliação de competências que irá conferir os diversos graus das Carreiras Médicas;

3.2- Interno: avaliação de desempenho que determinará a progressão nas posições remuneratórias de cada categoria dentro da instituição.

A avaliação técnico-científica interpares, implica que a Ordem dos Médicos e os seus Colégios de Especialidade, que possui um estatuto legal de organização para-estatal e com funções delegadas pelo Estado, tenha uma clara intervenção no processo de atribuição dos graus das carreiras, à semelhança do que já acontece com a titulação única de especialista.

4- As várias Carreiras Médicas (Medicina Geral e Familiar, Saúde Pública, Hospitalar e de Medicina Legal), tal como acontece actualmente, têm de assentar numa estrutura básica, embora salvaguardando os aspectos específicos de cada uma delas, nomeadamente os conteúdos funcionais.

5- O conteúdo funcional de cada categoria terá de ser definido com rigor e em conformidade com a correspondente diferenciação formativa a nível técnico-científico.

6- A evolução em graus, expressão da diferenciação técnica, é indispensável para a progressão nas categorias e terá obrigatoriamente consequências remuneratórias.

7- Além das actuais 4 Carreiras Médicas existentes, deve ser criada a carreira de medicina do trabalho, visto que já existe um amplo conjunto de diplomas legais de cumprimento obrigatório a nível da higiene, segurança e saúde no local de trabalho e da constituição de serviços de saúde ocupacional nas unidades de saúde do SNS, onde a medicina do trabalho assume uma insubstituível relevância.

8- Defendemos que o desenvolvimento da carreira médica seja independente do exercício de cargos de gestão, seja nos hospitais ou nos centros de saúde.

9- Os médicos assistentes eventuais com contratos individuais de trabalho devem ser inseridos nas Carreiras Médicas automaticamente com a entrada em vigor do novo diploma.

II. Matérias do D.L. n.º 73/90 que mantêm a sua actualidade, na totalidade ou parcialmente

Existem diversos artigos do D.L. n.º 73/90 que mantêm, na totalidade ou parcialmente, a sua actualidade e cujo conteúdo deve ser integrado num futuro diploma.

Os assuntos abordados nesses artigos são os seguintes:

• Estruturação das carreiras (art.º 4.º).
• Exercício profissional (art.º 5.º).
• Os graus como habilitação profissional (art.º 6.º).
• Formação permanente (art.º 8.º).
• Processo de recrutamento e selecção (art.º15.º).
• Perfil profissional do médico de clínica geral (art.º 16.º).
• Responsabilidade progressiva do médico de clínica geral (art.º 19.º).
• Relação personalizada médico-doente (art.º 20.º).
• Condições de exercício profissional na carreira de clínica geral (art.º 21.º).
• Perfil profissional do médico da carreira hospitalar (art.º 25.º).
• Recrutamento e selecção na carreira hospitalar (art.º 30.º).
• Perfil profissional do médico de saúde pública (art.º 33.º).
• Recrutamento e selecção na carreira de saúde pública (art.º 38.º).

• Graus e Categorias (vários artigos): durante o período de vigência legal do D.L. n.º 73/90, os actuais graus e categorias não constituíram qualquer obstáculo ao desenvolvimento das carreiras. A sua estrutura e as designações acompanham, nos aspectos essenciais, a própria terminologia adoptada nos países europeus mais desenvolvidos.

• Promoção e progressão (art.º 12º): a promoção e progressão devem continuar a processar-se a nível vertical/progressão (graus e categorias) e horizontal/evolução (posições remuneratórias), dependem sempre de avaliação das capacidades do profissional.

• Regimes de Trabalho (art.º 9º): os actuais regimes de trabalho das Carreiras Médicas têm revelado a sua adequação às exigências do funcionamento dos serviços, devendo por isso, manter-se os actuais regimes de 35 horas semanais e de dedicação exclusiva, devendo passar a carga horária semanal da dedicação exclusiva para as 40 horas com o horário limite semanal de 48 horas, excepto da carreira de Saúde Pública.

• Há ainda a referir que o D.L. n.º 73/90 já prevê o regime de trabalho a tempo parcial que veio, posteriormente, a ser legislado para o âmbito global da Administração Pública. Consideramos que, nos termos legais em vigor, este regime deve ser concedido em função de pedido do médico interessado.

• Continuamos a defender o contemplado no DL nº 73/90, em que os médicos com mais de 50 anos de idade deverão ser dispensados, a seu pedido, da realização de trabalho nocturno, assim como, aos médicos com idade superior a 55 anos, deverá ser concedida, a dispensa da prestação de serviço de urgência. Assim como se deve manter, a possibilidade de a partir dos 55 anos de idade, redução do horário de trabalho em 1 hora semanal por cada ano de serviço a mais.

• Na carreira de saúde pública, o regime de trabalho deve manter a inerência da disponibilidade permanente com a correspondente majoração salarial.

III. Sistema Retributivo

1. Introdução

O quadro remuneratório em vigor não tem em conta o elevado grau de responsabilidade desta profissão, nem as contínuas e inadiáveis necessidades de contínua formação técnico-científica.

Devido á notória carência de efectivos em diversas especialidades, um importante número de médicos está confrontado com a exigência permanente de cumprimento de uma substancial carga de horas extraordinárias durante todo o ano.

O recurso sistemático, por imposição dos serviços, a esta importante carga horária suplementar tem determinado, para esses médicos, uma dissimulação das baixas remunerações existentes nas várias categorias das carreiras médicas.

O facto de o chamado “Relatório Fábrica” ter diagnosticado que o leque salarial das carreiras médicas é um dos mais baixos de toda a Administração Pública.

O relatório, nas suas páginas 136 e 137, destaca com uma das suas principais recomendações o aumento do leque salarial em várias carreiras, sublinhando que a retenção e aquisição de profissionais altamente qualificados devem ser encaradas com uma necessidade estratégica em alguns sectores.

Seguramente que a saúde é um desses sectores, sendo óbvio que a retenção e aquisição desses profissionais dependem, entre outros aspectos, de uma política salarial consentânea com a sua alta qualificação e diferenciação.

Outro aspecto a merecer particular destaque refere-se à questão das remunerações globais com ligação ao desempenho profissional. O relatório assume, de forma expressa, que a única experiência nesta matéria até hoje implementada na Administração Pública do nosso país foi o Regime Remuneratório Experimental (RRE) da Clínica Geral. Esta medida inovadora, que foi objecto de sucessivas avaliações por parte de entidades oficiais, partiu da iniciativa dos médicos e foi defendida pela FNAM no plano da negociação com o Ministério da Saúde em 1998.

2. Princípios gerais

Um sistema misto assente em três componentes:

2.1. Remuneração-Base, incluindo subsídio de férias e de natal.

Quanto às remunerações-base, importa ter presente que, no conjunto das 3 categorias, existem actualmente 15 escalões salariais. A legislação aprovada sobre a reforma das carreiras da Administração Pública estabelece que, no caso de uma carreira com 3 categorias, devem existir, no mínimo, 15 “posições remuneratórias”.

Em suma, o facto de estar estabelecido um número mínimo, significa que pode existir um número superior de posições remuneratórias nessa categoria, posição que a FNAM também defende.

2.2. Suplementos remuneratórios

Continuamos a defender a existência de suplementos remuneratórios, actualmente definidos no D.L. n.º 73/90 (director de departamento, director de serviço e chefe de equipa de urgência), além da necessidade de adaptação às outras carreiras, nomeadamente à carreira de medicina geral e familiar, criando-se a figura de “Coordenador de função” em determinadas áreas de actividade para-assistenciais importantes ao exercício da MGF (ex. coordenador de internato, formação contínua, unidade funcional, etc) e de Saúde Pública (ex. Autoridade de Saúde).

Concordamos que esses suplementos remuneratórios sejam fixados em montantes pecuniários fixos e devem corresponder a uma função complementar à actividade clínica.

2.3. Sistema de Incentivos

Defendemos, a exemplo do que estava legislado para os Centros de Responsabilidade Integrados (Hospitais) e à semelhança do regime retributivo do modelo B de USF (MGF), a introdução obrigatória de um sistema de incentivos e de desempenho (3 eixos da carreira), inserido no projecto de contrato-programa, onde deverá estar enunciado os critérios de aplicação e distribuição, tendo por referência a melhoria da produtividade, da eficiência, da efectividade e da qualidade dos cuidados prestados.

Devem constituir modalidades do sistema de incentivos:

                        -Melhoria das condições de trabalho;

                        -Participação em acções de formação e de estágios;

                        -Apoio à investigação;

                        -Prémios de desempenho.

O sistema de incentivos e de desempenho deve ser objecto de cuidadosa regulamentação, visto que essa nova prática, constituindo uma matéria delicada e susceptível de potenciais distorções, necessita de uma rigorosa e transparente abordagem. Os parâmetros definidores devem ser claros e objectivos, eliminando ao máximo as arbitrariedades de cálculos, tendo que se basear em claros indicadores de produtividade e de cumprimento dos objectivos previamente definidos e contratualizados.

A abordagem deste modelo ligado ao desempenho deve ser objecto, naturalmente, de discussão e negociação sindical.

REVISÃO DAS CARREIRAS MÉDICAS

RESUMO

A FNAM, continua a defender que a reforma das carreiras médicas deve obedece a um triplo movimento:

1. Defesa intransigente das Carreiras Médicas e da sua autonomia e independência técnica e profissional, qualquer que seja o vínculo laboral, defendendo que o futuro modelo-base de carreiras deve ser aplicado a todos os hospitais e unidades de saúde do SNS ou que com ele tenham contrato, independentemente do regime jurídico ou modelo de gestão, de forma a garantir a qualidade da medicina prestada.

2. Estruturação geral das Carreiras baseada numa estrutura piramidal por categoria profissional, progressão na vertical (categorias) e evolução na horizontal (escalões), qualquer progressão sempre sujeita a avaliação interpares, e uma remuneração assente em competências (avaliação externa - graus), no desempenho (avaliação interna), e um terceiro eixo baseado na criação de um sistema de incentivos (contratualização e avaliação).

3. Revisão do Sistema Retributivo para os médicos das três Carreiras, visando um maior reconhecimento, no plano salarial, da especificidade do trabalho médico e da sua elevada diferenciação técnico-científica, com a introdução, para além da remuneração-base, de um sistema de recompensa e de incentivos, tendo em conta a melhoria da eficiência, da produtividade e da qualidade dos serviços prestados, na base de contratos-programa, livremente discutidos e acordados pelos profissionais no seio das instituições.

Coimbra, Novembro de 2007